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新就業形態下勞動者權益的保障

日期:2021-09-28    作者:吳學文    來源:人民法院報    閱讀次數:    保護視力色:       
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近年來,平臺經濟迅速發展,依托互聯網平臺就業的勞動者數量大幅增加,維護勞動者勞動權益面臨新情況、新問題。為此,人力資源和社會保障部等八部委聯合制定《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》(以下簡稱《指導意見》),為規范新就業形態提供了政策依據。準確適用《指導意見》,妥善保護新就業形態下勞動者的權益,是司法實踐面臨的現實問題。

一、平臺用工的三種主要用工模式

根據《指導意見》第一部分第(二)項,平臺用工大體可分三種類型:一是符合確定勞動關系的情形。該類用工雖在形式上實行“數字管理”,但在實質上與傳統的從屬性勞動無異。如企業雇傭勞動者后,以平臺“派單”方式指令勞動者從事特定勞動。二是個人依托平臺自主開展經營活動,從事自由職業的情形。如兼職代駕,勞動者具有其他穩定的收入來源,利用空閑時間依托平臺自主注冊從事代駕工作。三是不完全符合確立勞動關系特征但企業對勞動者進行勞動管理的情形。如外賣員通過平臺自主注冊并接單,外賣配送費是勞動者的主要收入來源,企業通過顧客評價體系對外賣員進行獎懲監督。

三類用工模式下勞動者權益保障的要求也不同。對于第一類,依照勞動法調整保護;對于第二類,按照民事法律保護;對于第三類,要“合理確定企業與勞動者的權利義務”。《指導意見》第二部分提出,健全制度,補齊勞動者權益保障的短板。具體包括完善基本養老保險、醫療保險相關政策,強化職業傷害保障等。由于第三類用工模式在現實中較為普遍,且勞動者權益如何保障尚不明確,故需格外關注。

二、第三類用工模式不宜認定存在勞動關系的原因分析

勞動者通過平臺自主注冊并接單,企業通過平臺控制對勞動者進行管理,雙方是否存在勞動關系,實踐中一直存有爭議。肯定說認為,該用工模式下,勞動者在平臺上的任何操作都在平臺企業已設定的程序范圍之內,平臺企業實際上無時無刻不在對勞動者下達工作指令、進行指揮,因此與傳統用工相比,平臺企業對勞動者的控制不是減少了而是增加了。否定說則認為,由于勞動者可以自由掌握自己的工作時間和強度,其人格從屬性很弱,不符合勞動關系從屬性標準。

從《指導意見》第一部分第(二)項來看,“不完全符合確立勞動關系特征”的表述,已經表達了不宜認定存在勞動關系的立場。學界公認從屬性是勞動關系的本質特征,主要包括人格從屬性和經濟從屬性。在第三類用工模式下,勞動者主要通過平臺獲取報酬,因此具有經濟從屬性。是否具有人格從屬性,則需分析平臺數據管理的法律性質。

首先,勞動關系語境下的管理控制應包含明確的指揮監督,其與隱含在該指揮監督后的懲戒構成了人格性結合的基礎。平臺會收集和記錄相關勞務信息,但其主要是作為事后評價勞務質量的證據,平臺不會對勞動過程發出具體明確的指令。其次,平臺企業會通過顧客評價體系對勞動者進行獎懲,但其實質是勞動者未充分履行平臺用工合同約定的違約責任,而不是雇主的懲戒。最后,勞動者可以自主決定是否工作以及工作的時間和地點,打破了傳統的勞動組織模式,這也是平臺用工的創新所在,憑借此自主性,足以否定勞動者與企業之間存在人格從屬關系。

三、現行法律框架下平臺用工勞動者權益保護的不足之處

現行法律框架下,對勞動者的權益保護可用“三分法”來概括,即從屬性勞動適用勞動法;獨立性勞動(包括承攬、委任等)適用民法;建筑、礦山企業違法發包用工,部分適用勞動法(發包企業承擔用工主體責任)。建筑、礦山企業違法發包用工情形下,對勞動者進行直接管理的主體是不具有用工主體資格的組織或個人,加之該類用工具有臨時性、階段性特點,故不宜認定發包人與勞動者之間存在勞動關系。根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條,應由具有用工主體資格的發包人對勞動者承擔用工主體責任。至于用工主體責任的范圍,根據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條,用工主體責任至少應包含工傷保險責任。另根據《保障農民工工資支付條例》第三十條,用工主體責任還應包括工資支付責任。概因工資支付及工傷待遇涉及勞動者的生存權,故應重點保護。

反觀平臺用工下的勞動者權益保護,實踐中出現兩極分化的現象,認定存在勞動關系,則勞動者享有完整的勞動法保護;認定不存在勞動關系,尤其是在認定存在承攬關系的情形下,勞動者工作中受傷產生的費用或致他人損害所產生的責任,將由勞動者自行承擔,這對勞動者而言,是無法承受之重。如前所述,平臺用工除第一類用工模式外,其余不宜認定存在勞動關系,而用工主體責任制度也不適用于平臺用工模式,故平臺用工模式下勞動者的權益保護亟待新的法律思路。

四、平臺用工的法律屬性及勞動者權益保護的新思路

從勞動法出發解釋平臺用工(特指第三類用工模式)難以順暢的根本原因在于,平臺用工的邏輯起點是承攬合同,是承攬合同社會化的結果。平臺用工是將零散的、個別發生的、以勞務為內容的承攬,通過現代網絡技術快速升級為社會化的服務形態。以常見的外賣配送服務為例,外賣員自備運輸工具,通過搶單方式接攬業務,獨立完成配送工作,具有典型的承攬合同特征。由于該承攬關系在一段時間內持續發生且參與者眾多,平臺會將勞務結果的評價權轉移給顧客。顧客評價體系會對承攬的對價及今后的締約機會造成影響,勞動者遵從平臺定價和服務標準的意愿便更強烈,其作為承攬人的獨立性漸趨弱化,獲得權益保護的需求則不斷強化。

平臺用工為進城務工人員提供了一種新的就業選擇。以往進城務工人員的主要就業領域是建筑、工礦企業,不僅職業風險大,且工資常難及時兌現。用工主體責任制度,就是通過部分適用勞動法中的相關規定,重點解決建筑、工礦用工領域普遍存在的欠薪及職業傷害問題。在有了平臺用工這一新的就業渠道之后,進城務工人員獲得了一種勞動強度相對可控、自主性強,且幾乎不存在拖欠工資的就業選擇。因此,一部分務工人員從建筑業轉移到平臺用工領域,這是勞動者理性選擇的結果。但新的問題隨之出現,平臺企業為獲取更高的利潤,通過提高服務標準,讓勞動者始終處于“加速狀態”。勞動者為獲得更多的搶單機會,不遵守交通規則,并因此造成自傷或他傷的事故時有發生。因此對平臺用工勞動者權益保護的重點,應是強化職業傷害保障。《指導意見》第二部分提到,要強化職業傷害保障,組織開展平臺靈活就業人員職業傷害保障試點;督促企業制定修訂平臺進入退出、訂單分配、獎懲等直接涉及勞動者權益的制度規則和平臺算法,充分聽取工會或勞動者代表的意見建議,將結果公示并告知勞動者。這便抓住了問題的要害。

平臺用工職業傷害保障試點工作,一些地方已先行先試,如浙江省人大常委會公布的《浙江省數字經濟促進條例》第五十七條第二款規定,平臺經營者可通過單險種參加工傷保險的形式為從業者提供工傷保險待遇,社會保險機構應予辦理。對于地方的試點做法,可在積累成熟經驗的基礎上推廣適用。實際上,工傷保險責任與勞動關系脫節,是未來勞動法發展的一個方向。為強化平臺用工領域職業傷害保障,筆者建議,可將用工主體責任的適用范圍擴展至平臺用工領域,讓平臺企業對勞動者承擔工傷保險責任。在勞動者因工作原因致人損害的場合,可適用民法典第一千一百九十一條的規定,對“工作人員”作擴大解釋,判決由平臺企業承擔侵權責任,平臺企業承擔責任后,可向有故意或重大過失的勞動者追償。這既符合權責對等的原則,也會倒逼平臺企業制定更為人性化的算法規則,并有動力為勞動者參加商業保險或社會保險以分散自身風險。

(作者單位:重慶市第一中級人民法院)

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