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新就業形態下平臺用工關系法律性質的界定規則

北京市第一中級人民法院課題組

日期:2021-09-28    作者:辦公室    來源:人民法院報    閱讀次數:    保護視力色:       
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  編者按:新就業形態下,互聯網平臺從業人員規模不斷擴大,相關民事糾紛也日益增多,給民事審判工作提出了許多新問題、新情況和新挑戰,需要有針對性地開展深入細致的研究。繼6月10日本版推出互聯網用工專版之后,本報再次策劃推出專版,聚焦“新就業形態下平臺用工關系法律性質的界定規則”和“新就業形態下勞動者權益的保障”兩大主題。敬請關注。

  一、新就業形態的興起

  近年來,伴隨著經濟發展、科技進步,尤其是互聯網平臺經濟的異軍突起,以平臺用工為代表的新就業形態已經初具規模。相比傳統的就業形態,新就業形態下的用工形式更為靈活,也有著傳統全日制用工所不具備的種種優勢,因此越來越受歡迎,儼然成為傳統全日制用工的重要補充。

  國家信息中心于2021年發布的《中國共享經濟發展報告(2021)》顯示,2020年,我國共享經濟市場交易規模已達33773億元,共享經濟參與者人數約為8.3億人,其中服務提供者約為8400萬人,平臺企業員工數約631萬人。美團研究院公布的數據顯示,2020年上半年,通過美團平臺獲得收入的騎手總數為295.2萬人,同比增長16.4%。《2020餓了么藍騎士調研報告》顯示,餓了么平臺經營者的騎手總數達300萬人左右。

  目前,面對突發疫情的沖擊以及就業市場持續存在的總量壓力和結構性矛盾,我國就業總體形勢面臨很大挑戰。但是,2020年全國就業形勢總體穩定且好于預期,其中平臺經濟下的新就業形態提供了大量靈活就業崗位,在拓寬就業渠道、增強就業彈性、增加勞動者收入等方面發揮了重要作用。

  二、新就業形態給民事審判帶來挑戰

  隨著新就業形態從業人員(以下簡稱從業人員)規模不斷擴大,由此引發的民事糾紛也日益增多。經初步統計,2018年至2020年期間,北京、上海、廣東、浙江四省市共審結涉外賣、快遞新就業形態相關民事糾紛一審案件2000余件,結案數呈逐年上升趨勢。糾紛集中在侵權糾紛與勞動爭議兩大類,侵權類糾紛案件約占71%,勞動爭議案件約占29%。前者絕大多數為外賣、快遞配送車輛發生交通事故致人損害引發的賠償糾紛,后者則主要是要求確認勞動關系、追索勞動報酬及加班費、索要工傷保險待遇的案件。由于新就業形態在用工形式上的新穎性和多樣性,且法律法規尚未對這個新生事物做出針對性規范,這就給民事審判工作帶來一些新的挑戰。

  1.用工關系的法律性質難以認定。與傳統勞動關系中的用工相比,從業人員在工作時間上具有靈活性和自主性。他們對是否接單、接哪個單、什么時候接單、什么時候休息等往往可以自主決定,這就導致其工作時間靈活,且有可能不像傳統勞動關系中那樣在工作日的工作時間內需要持續提供勞動。用工單位對他們往往不實行直接的考勤、績效考核等勞動管理,他們的勞動報酬往往也沒有基本工資部分。因此,這種用工沒有傳統勞動關系中那樣強烈的人格從屬性和組織從屬性。但是,用工單位往往又通過特定的算法邏輯、評價機制等管理手段對從業人員的工作和報酬進行監督與控制,這又使得這種用工關系具有一定的控制性,從而有別于承攬等民法上的合同關系。

  2.實際用工主體難以認定。平臺往往與從業人員簽訂承攬、合作等協議,或是讓商戶與從業人員簽訂相應的合同,或是將配送服務外包給第三方公司,通過第三方公司招募從業人員,又或是讓從業人員注冊為個體工商戶,平臺甚至會設立若干關聯公司,分別負責合同訂立、勞動工具提供、報酬發放、押金收取等環節,此外層層轉包的現象也時有發生。這就使得究竟是哪一個或哪幾個主體在對從業人員進行用工并不容易確定,一旦發生糾紛,往往難以判斷誰是真正的用工主體。

  3.承擔侵權責任的主體存在爭議。如果平臺等用工主體與從業人員之間建立不同的法律關系,則依據民法典第一千一百九十一條至一千一百九十三條等條款的規定,從業人員致第三人損害的侵權責任承擔主體也就有所不同。當用工主體涉及外包、轉包等較為復雜的情形時,對于侵權責任到底由哪一方承擔也存在爭議。課題組通過調查研究發現,在某地因騎手致第三人損害的道路交通事故責任糾紛中,當受害人提出要求騎手、平臺和外包公司承擔賠償責任時,各地法院裁判結果差異較大,既有判決勞務外包公司承擔賠償責任的,也有判決從業人員和外包公司按照責任比例承擔賠償責任的,還有判決從業人員和外包公司承擔連帶責任的,甚至有判決由騎手獨自承擔賠償責任的。

  三、用工關系法律性質的界定規則探析

  正確審理相關民事糾紛的關鍵在于準確認定平臺及相關用工主體與從業人員之間用工關系的法律性質,明確其屬于哪種民事法律關系,尤其是要對其屬于勞動關系還是普通民事法律關系作出準確的界定。只有準確認定法律關系的性質,才能厘清兩者之間的權利義務,進而正確適用不同的法律規定,準確認定相關主體的民事責任。

  1.有必要確立甄別用工關系的規則體系。為準確認定平臺及相關用工主體與從業人員之間用工關系的法律性質,課題組對用工模式做了一個梳理分類,發現常見的用工模式包括自營型、勞務派遣型、外包型、商戶負責配送型、個體工商戶型、共享員工型和眾包型等。通過梳理發現,平臺的用工模式雖然多樣且時有創新,但是透過其復雜多樣的外在形式,平臺及相關用工主體與從業人員之間所形成的法律關系仍然集中在勞動關系、勞務類關系(包括承攬、委托等法律關系)以及中介關系。

  為了排除復雜多樣的用工形式對判斷真實用工關系的干擾,課題組認為有必要確立甄別用工關系的規則體系,這對于準確認定所涉法律關系的性質尤為重要。這個規則體系應當遵循的理念是,原則上要以雙方訂立的用工合同來認定雙方之間的用工法律關系,這是對民法典第五條契約自由原則的遵守;但是當雙方訂立的合同與實際履行和真實存在的法律關系不一致時,應當以實際履行和真實存在的法律關系為準。這樣做既是對誠實信用原則的遵循,也與民法典第一百四十六條的精神相契合。

  比如當從業人員主張雙方之間雖然訂立的是承攬合同但是真實的用工關系是勞動關系時,為防范用工主體利用自身優勢地位迫使勞動者訂立其他類型的合同,逃避勞動法上的義務,應當查清平臺及相關用工主體對從業人員是否存在勞動關系。主要從兩個方面進行審查,一是審查合同內容,看是不是名為普通民事合同,實為勞動合同;二是審查勞動者提供的勞動,是否符合前文所說的勞動關系項下的從屬性用工的本質特征,如果符合,仍然要認定雙方實際存在的是勞動關系。

  2.勞動“二分法”還是勞動“三分法”。2021年7月7日召開的國務院常務會議確定,要“適應新就業形態,推動建立多種形式、有利于保障勞動者權益的勞動關系。”2021年7月16日,人力資源和社會保障部等八部委聯合頒布《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》(以下簡稱《指導意見》),提出了“不完全符合確立勞動關系情形”的概念。依照該指導意見,“符合確立勞動關系情形的,企業應當依法與勞動者訂立勞動合同。不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理的,指導企業與勞動者訂立書面協議,合理確定企業與勞動者的權利義務。個人依托平臺自主開展經營活動、從事自由職業等,按照民事法律調整雙方的權利義務。”

  這被一些學者看作是我國開始構建介于民法與勞動法之間的“類雇員”規范體系,是用工關系認定標準從“二分法”(即從勞動類型上說是“從屬性勞動—獨立性勞動”、從主體上說是“勞動者—民事主體”的“二分法”,從屬性勞動由勞動法調整,獨立性勞動由民法調整)向“三分法”(即勞動者—類雇員—民事主體)轉型的第一步。課題組也贊同該觀點,因為根據現行勞動法律法規,如果《指導意見》中的“不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理的”仍是在“二分法”框架下的用工關系,則只能指向勞務派遣中的用工單位與勞動者之間的關系,或是借調關系中的借入單位與被借用勞動者之間的用工關系。但是現行勞動法律法規已經對上述勞動關系下的特殊用工形式中各方的權利義務作了較為細致的規定,并取得了較好的適用效果,完全沒有必要以《指導意見》的形式再次強調,更沒有必要特別規定“指導企業與勞動者訂立書面協議,合理確定企業與勞動者的權利義務”。

  中國社會科學院法學研究所社會法研究室副主任王天玉認為,在目前的勞動“二分法”思維框架下,有特殊保障必要性的勞動被限定為從屬性勞動。但隨著服務業的興起和社會勞動形態的多元化,從屬性勞動越來越不能涵蓋有保障必要性的勞動類型,尤其是無法有效回應平臺經濟下勞動者的保障需求。新就業形態下的很多勞動者具有不同于勞動關系下從屬性勞動的自主性,但又因服從平臺規則而具有弱者性,尤其是以平臺用工為主要收入來源的群體,與平臺之間形成了較為緊密的經濟依附關系。這部分勞動者因平臺用工所形成的法律關系與勞動關系既有相似性,又有差異性。因此,將這部分勞動者界定為“類雇員”,其法律關系相應的界定為“類勞動關系”,則既能明確法律對其勞動權益保障的必要性,又顯示出不同于勞動法的法律制度定位。

  3.勞動“三分法”下的用工關系認定標準。在勞動“三分法”之下,認定平臺等用工主體與從業人員之間法律關系時,原有的認定標準也要做相應的調整。即在原來“勞動關系—民事關系”的非此即彼模式中,加入“類勞動關系”作為緩沖地帶,調整為“勞動關系—類勞動關系—民事關系”模式。

  具體來說,具有可操作性的方式是在考查平臺等相關主體對從業人員的用工時,將原有的“從屬性勞動—獨立勞動”劃分模式細分為“從屬性勞動—管理性勞動—獨立勞動”的模式。其中“管理性勞動”對應《指導意見》中規定的“不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理的”這一情形。管理性勞動與從屬性勞動的根本區別在于勞動從屬性。在勞動關系中,勞動者對用人單位具有人格從屬性、組織從屬性和經濟從屬性;在管理性勞動中,勞動者對用人單位僅在經濟從屬性上較為明顯,在人格從屬性和組織從屬性上并不明顯。依照《指導意見》的規定,在管理性勞動中,相關部門要指導平臺或相關用工主體與勞動者訂立書面協議,合理確定雙方的權利義務。相關部門還要推動將這部分新就業形態勞動者納入最低工資和支付保障制度的保障范圍。

  (課題組成員:單國鈞 李軍 王磊 吳博文 張建清 范楷強)

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